Erfolgsfaktor Kanzleiteam Impulse aus Unternehmens- und Strategieberatung 

Der folgende Beitrag erläutert, warum gutes Führungsverhalten eine höchst wirkungsvolle Mitarbeiterbindungs-Maßnahme ist und welchen Einfluss Führungskräfte auf die Fluktuation und Motivation von Mitarbeitenden und auf die Attraktivität ihrer Kanzlei als Arbeitgeber hat.

Man kennt es aus dem Privatleben: Zu einer Bindung gehören immer mindestens zwei. Beide müssen zudem bindungswillig sein, da ansonsten keine Partnerschaft entstehen kann. Eine starke Partnerschaft basiert auf dem beiderseitigen Versprechen, diese zu pflegen und Situationen zu vermeiden, die diese Bindung gefährden könnten. 

Starke Verbindungen zeichnen sich dadurch aus, dass sie weitgehend immun sind gegen äußere Einflüsse und Verlockungen. Solch starke Bindungen basieren oft auf einem gemeinsamen Werteverständnis und Zielen, die man gemeinsam verwirklichen möchte. All dies gilt auch für das berufliche Äquivalent. 

Vier Bindungspartnerschaften im beruflichen Kontext

Im Arbeitsleben wird zwischen vier wesentlichen Bindungspartnerschaften unterschieden: 

1. Unternehmensbindung
2. Teambindung
3. Aufgabenbindung
4. Vorgesetztenbindung

Vereinfachend könnte man formulieren: Der Grad der gesamten Mitarbeiterbindung eines Mitarbeitenden entspricht der Summe der Bindungsgrade in diesen vier Bindungspartnerschaften. 

Dabei tragen Mitarbeitende stets die Bereitschaft zu Bindungen in jeder dieser Bindungspartnerschaften in sich, allerdings in individuell unterschiedlicher Ausprägung. Es ist wichtig zu wissen, dass neben der individuellen Persönlichkeitsdisposition auch der Response des jeweiligen Bindungspartners darüber entscheidet, wie stark die Bindung des einzelnen Mitarbeitenden zu diesem Bindungspartner ist.

Unter den vier Bindungspartnerschaften sticht die Vorgesetztenbindung heraus. Denn sie wirkt sich üblicherweise besonders stark auf die Fluktuationsneigung und auf die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden aus. 

Vorgesetztenbindung: Die Führungskraft als wichtiger Bindungspartner

Bei der Vorgesetztenbindung stellt die direkte Führungskraft des Mitarbeitenden den zentralen Bindungspartner dar. Manche Führungskräfte sind sich gar nicht bewusst, welchen enormen Einfluss sie auf die Bindung von Mitarbeitenden besitzen. Sprüche wie "Reisende soll man nicht aufhalten" oder "Jeder Mensch ist ersetzbar" sind leicht daher gesagt und gehen einigen Führungskräften schnell mal über die Lippen. 

Doch diese Aussagen können das Bindungsverhalten des Mitarbeitenden wesentlich negativ beeinflussen. Wenn auch noch "Nicht geschimpft ist schon genug gelobt" gilt, also Lob und Wertschätzung für Arbeitsergebnisse unterbleibt, ist anzunehmen, dass die vorgesetztenbezogene Mitarbeiterbindung zunehmend aufweicht und löchrig wird. 

Es ist keine seltene Folge, dass sich betroffene Mitarbeitende mehr und mehr zurückziehen und nicht bereit sind, motiviert hohe Leistungen zu erbringen. Oder gute Verbesserungsvorschläge für kanzleiinterne Arbeitsabläufe einzubringen. Dadurch bleibt wertvolles Potenzial für Weiterentwicklung und Innovation unentdeckt. Wenn sich Mitarbeitende von ihrer Führungskraft nicht gesehen und nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen, kann es zur Kündigung kommen oder, fast noch schlimmer, zur "inneren Kündigung".

Wirkung der Vorgesetztenbindung auf Fluktuation, Engagement und Arbeitgeberattraktivität

Positiv betrachtet: Die Führungskraft kann mit einfachen Maßnahmen einen großen Effekt im Hinblick auf die Bindung und Motivation des Mitarbeitenden erzielen. Zum Beispiel kann ein Büroleiter gegenüber seinen Mitarbeitenden echtes, aufrichtiges Interesse zeigen: Was bewegt die einzelnen Teammitglieder gerade? Wie war der letzte Urlaub? Wie lief die Abiturprüfung der Tochter? Ist der Hund wieder gesund? 

Genauso kann und sollte er, wenn ihm an hoher Mitarbeiterbindung gelegen ist, regelmäßig konstruktives Feedback geben. Damit gibt er seinen Mitarbeitenden die nötige Orientierung und zugleich Anerkennung für ihre Arbeit.

Ebenso können geteilte Werte und gemeinsame Ziele die Bindung zwischen Mitarbeitenden und der direkten Führungskraft festigen. Denn gleiche Werte schaffen die Basis für gutes Zusammenarbeiten. Gemeinsame Ziele wiederum sorgen dafür, dass sich Mitarbeitende stärker mit ihrer jeweiligen Führungskraft verbunden fühlen und bestrebt sind, diese Ziele auch zu erreichen. 

1. Starke Vorgesetztenbindung: Niedrige Fluktuationsneigung der Mitarbeitenden

Mit solch einfach umzusetzenden Aktivitäten wie dem Schließen einer Zielvereinbarung binden Führungskräfte ihre Mitarbeitenden. Zusätzlich können Wertschätzung, Feedback und echtes Interesse am Mitarbeitenden als Mensch enorm dazu beitragen, dass sich die Verbleibsabsicht der Mitarbeitenden erhöht. Denn Mitarbeitende, die sich ihrer Führungskraft hoch verbunden fühlen, zeigen eine tendenziell geringere Fluktuationsneigung als Mitarbeitende, die diese Verbundenheit zu ihrer Führungskraft nicht empfinden.

2. Starke Vorgesetztenbindung: Hohe Leistungsbereitschaft

Daneben zeigen hoch vorgesetztengebundene Mitarbeitende eine hohe Leistungsbereitschaft, die sich wiederum auf das Geschäftsergebnis der Steuerkanzlei auswirken kann. Arbeiten Mitarbeitende mit ihrer Führungskraft auf Augenhöhe zusammen und erhalten sie regelmäßig eine positive Rückmeldung zu ihrer Arbeit, zeigen sie üblicherweise ein deutlich höheres Engagement.

3. Starke Vorgesetztenbindung: Leichtere Personalgewinnung

Zudem unterstützen hoch vorgesetztengebundene Mitarbeitende die Führungskraft gern bei der Wiederbesetzung von entstandenen Vakanzen. Beispielsweise wird sich eine sehr zufriedene Steuerfachangestellte eher positiv über ihren Arbeitgeber auf Stellenbewertungsportalen äußern, in ihrem Freundeskreis begeistert über ihren Vorgesetzten sprechen und sich gern an einem "Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende-Programmen" beteiligen. 

Mitarbeiterbindungskompetente Führungskräfte haben in Vorstellungsgesprächen erfahrungsgemäß ein großes Interesse daran, einen guten Eindruck bei allen Bewerbenden zu hinterlassen. Damit zeigen beide Beispiele, dass gutes Verhalten von Führungskräften die Personalgewinnung erleichtert, das Arbeitgeberimage stärkt und die Arbeitgeberattraktivität positiv beeinflusst. 

Fazit: Gutes Führungsverhalten als kostengünstigste Bindungsmaßnahme

Wer als Führungskraft seine Mitarbeitende binden und motivieren möchte, sollte sich seinen Mitarbeitenden zuwenden und auf sie individuell eingehen. Jede:r Mitarbeitende hat unterschiedliche Bedürfnisse und Vorlieben: Der Eine braucht beispielsweise regelmäßig das persönliche Gespräch, um sich abzustimmen und sich Rat zu holen. Demgegenüber benötigt die Andere Gestaltungsfreiheiten und Entscheidungsspielräume, um zu Höchstleistungen aufzufahren. 

Die Auswahl an geeigneten Bindungsaktivitäten zur Stärkung der Vorgesetztenbindung ist also vielfältig. Nur Führungskräfte, die ihre Mitarbeitende und deren individuellen Bedürfnisse gut kennen, sind dazu in der Lage, die jeweils richtigen Bindungsmaßnahmen auszuwählen und umzusetzen.

Die Mühe lohnt sich. Denn gutes Führungsverhalten hat in dreifacher Hinsicht eine sehr positive Wirkung: Es senkt die Fluktuationsneigung, steigert die Motivation und verbessert die Arbeitgeberattraktivität. Von diesen drei Effekten profitieren nicht nur die Führungskräfte selbst, sondern auch die Partner:innen und Inhaber:innen von Steuerberatungskanzleien und last, but not least, die Mitarbeitenden. 

Ein Führungskräftetraining speziell zur Stärkung der Mitarbeiterbindungskompetenz ist ein denkbarer erster Schritt, um Führungskräfte für ihre Bedeutung für die Mitarbeiterbindung zu sensibilisieren und um ihnen wirkungsvolle Führungsverhaltensweisen aufzuzeigen, mit denen sie ihre Mitarbeitenden nachhaltig binden können.

Carina Müller, M.Sc. Wirtschaftspsychologie, hat in ihrer langjährigen Tätigkeit als Personalleiterin erlebt, wie entscheidend es ist, moderne Strukturen zu etablieren und Zusammenarbeit konstruktiv zu gestalten. Heute legt sie als Beraterin und Trainerin großen Wert auf praxisnahe Lösungen, die Führung erleichtern, Mitarbeitende motivieren und langfristige Bindung fördern. Mit ihrer Erfahrung verbindet sie fachliche Expertise mit einer ausgeprägten Sensibilität für zwischenmenschliche Dynamiken. Kontakt: https://zielevereinbaren.de/

Gunther Wolf, Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe, ist Experte für Performance Management, mitarbeiterzentriert erfolgsorientierte Unternehmensführung und organische Wachstumsstrategien. Er ist seit 1984 als Führungskräftetrainer sowie zertifizierter Management- und Strategieberater national und international tätig. Zu den wegweisenden Entwicklungen von Gunther Wolf zählen das ZED-Personalmarketingkonzept, die SELIMAB-Methode zur wirtschaftlichkeitsorientierten Dosierung von Mitarbeiterbindungsaktivitäten und das PEA-System zur strategischen Steuerung und Optimierung von Potenzial, Erfolg (Performance) und Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen. Der vielfache Buchautor wurde für seinen Managementratgeber "Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen" mit dem Deutschen Managementbuchpreis ausgezeichnet. Kontakt: https://bindung-mitarbeiter.de/ 

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