Warum Ausbildung und Personalführung Chef:innensache ist

1. Wie gewinnen Sie Auszubildende und neue Fachkräfte?

„Klassische Stellenanzeigen allein bringen heute wenig“, sagt Anna Kessler. „Deshalb setzen wir stark auf persönliche Empfehlungen und lokale Netzwerke.“ Dabei ist wichtig, dass die Kanzlei als attraktiver Arbeitsplatz wahrgenommen wird - mit modernen Arbeitsbedingungen, Weiterbildungsangeboten und echter Wertschätzung. Besonders bei jungen Menschen spielt auch das soziale Umfeld eine Rolle: „Wenn unsere Mitarbeitenden gut über uns sprechen, wirkt das mehr als jede Anzeige.“ Zusätzlich sucht die Kanzlei gezielt das Gespräch auf Ausbildungsmessen oder durch Kooperationen mit Schulen. 

Praxis-Tipp: Aktiv in Schulen oder und Ausbildungsmessen präsent sein und eigene Mitarbeitende als Botschafter einsetzen. 

2. Wie machen Sie auf sich als Arbeitgeberin und Ausbildungsbetrieb aufmerksam?

Ein zentraler Punkt für Anna Kessler ist Sichtbarkeit, „und zwar authentisch und nahbar“. Sie nutzt vor allem auch regionale Netzwerke, um die Kanzlei zu positionieren. Ein Beispiel: Die Teilnahme an lokalen Veranstaltungen oder Projekten, bei denen die Kanzlei als Sponsorin oder Partnerin auftritt. Auch über Praktika und Schülerbesuche können junge Menschen die Kanzlei kennenlernen. Wichtig sei dabei immer: „Wir zeigen, wer wir sind, nicht nur, was wir machen.“ 

Praxis-Tipp: Authentische Einblicke in den Kanzleialltag geben.

3. Wie läuft bei Ihnen der Bewerbungs- und Entscheidungsprozess ab?

„Wir gestalten den Prozess bewusst unkompliziert und zügig“, erklärt Anna Kessler. Interessenten können sich niedrigschwellig bewerben, auch per E-Mail ohne aufwendige Unterlagen. Nach einem persönlichen Gespräch folgt meist schnell eine Entscheidung. Die Kanzlei legt großen Wert auf einen wertschätzenden Umgang, auch wenn es nicht passt. „Jeder Bewerber und jede Bewerberin soll mit einem guten Gefühl aus dem Gespräch gehen, das spricht sich herum.“ 

Praxis-Tipp: Bewerbungshürden abbauen und innerhalb weniger Tage eine Rückmeldung geben. Das zeigt Wertschätzung und Professionalität.

4. Was überzeugt Bewerber:innen, sich für Ihre Kanzlei zu entscheiden?

Neben den „harten“ Faktoren wie Gehalt und Urlaubsregelungen sind es vor allem die weichen Faktoren, die zählen: „Ein gutes Teamklima, offene Kommunikation, echte Entwicklungsmöglichkeiten.“ Anna Kessler betont: „Wir nehmen neue Mitarbeitende ernst, fragen nach ihren Ideen und geben ihnen Raum, sich einzubringen.“ Viele Bewerber:innen schätzen die klare Struktur der Kanzlei ebenso wie die familiäre Atmosphäre. 

Praxis-Tipp: Beim Kennenlernen bewusst auch Teammitglieder einbeziehen. Das gibt ein realistisches Bild der Arbeitskultur. 

5. Welche Strukturen haben Sie geschaffen, um gute Ausbildung zu gewährleisten?

„Wir haben für jeden Auszubildenden eine feste Ausbildungspatin oder festen Ausbildungspaten“, so Kessler. Diese Person ist Anlaufstelle für fachliche wie persönliche Fragen und begleitet den gesamten Ausbildungsweg. Zusätzlich gibt es regelmäßige Reflexionsgespräche, in denen nicht nur Inhalte, sondern auch die Stimmung besprochen wird. Ein strukturierter Ausbildungsplan sorgt dafür, dass alle relevanten Stationen durchlaufen werden. 

Praxis-Tipp: Patenschaften mit erfahrenen, kommunikativen Mitarbeitenden besetzen. Das erhöht die Bindung und entlastet die Führungskraft. 

6. Wie sind Onboarding und Einarbeitung bei Ihnen organisiert?

Neue Mitarbeitende - ob Azubi oder Fachkraft - erhalten einen klaren Einarbeitungsplan, inklusive digitalem Handbuch und Einführungsgesprächen mit Schlüsselpersonen. Die ersten Wochen sind so organisiert, dass niemand allein gelassen wird. „Das Ziel ist, dass sich neue Teammitglieder von Anfang an willkommen fühlen und wissen, an wen sie sich wenden können“, betont Anna Kessler. 

Praxis-Tipp: Einen „Welcome Day“ etablieren und neue Kollegen und Kolleginnen sichtbar im Team begrüßen.

7. Wie schaffen Sie Perspektiven nach der Ausbildung und binden Mitarbeitende langfristig?

„Wir führen regelmäßig Entwicklungsgespräche, auch über die Ausbildung hinaus“, erklärt Kessler. Mitarbeitende können sich gezielt weiterqualifizieren, z. B. zum Steuerfachwirt. Die Kanzlei unterstützt dabei finanziell und organisatorisch. Gleichzeitig achtet sie darauf, Aufgaben zu übertragen, die zu den Stärken und Interessen der Person passen. „Wer seine Potenziale entfalten kann, bleibt. Nicht aus Pflichtgefühl, sondern aus Überzeugung.“ 

Praxis-Tipp: Eine interne Weiterbildungsstrategie entwickeln und transparent kommunizieren. Das motiviert und bindet.

8. Reicht es aus auszubilden oder müssen Kanzleien zukünftig vermehrt Quereinsteiger:innen ansprechen?

Anna Kessler ist überzeugt: Ausbildung allein reicht nicht mehr. „Wer sich ausschließlich auf Auszubildende verlässt, wird die Lücken nicht schließen können. Wir brauchen auch den Mut, Quereinsteigern eine Chance zu geben.“ In der Kanzlei Kessler ist das längst Realität. Sie beschäftigt mehrere Mitarbeitende, die ursprünglich aus anderen Branchen stammen und sich intern zur Lohnsachbearbeitung oder Buchhaltung weiterentwickelt haben. Entscheidend ist für sie die Motivation: „Wenn jemand brennt und dazulernen will, dann bekommt er bei uns die nötige Unterstützung.“  

Praxis-Tipp: Prozesse so strukturieren, dass auch neue Köpfe ohne klassischen Ausbildungsweg Schritt für Schritt eingearbeitet werden können. Mit klaren Plänen, Lernpfaden und festen Ansprechpartnern.

Anna Kessler zeigt, dass moderne Personalführung weit mehr ist als „Verwaltung von Köpfen“. Wer Ausbildung und Personalführung zur strategischen Aufgabe macht, schafft echte Vorteile im Wettbewerb um Talente. Entscheidend ist, aktiv Strukturen zu schaffen, Vorbild zu sein und immer wieder zuzuhören. Denn gute Mitarbeitende fallen nicht vom Himmel, sie wachsen im richtigen Umfeld.

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