Wenn Mitarbeitende eine Kanzlei bereits nach wenigen Monaten wieder verlassen, ist die Verwunderung oft groß. Der Lebenslauf war überzeugend, das Bewerbungsgespräch positiv, fachlich schien alles zu passen. Und doch endet das Arbeitsverhältnis, bevor es richtig begonnen hat.

Was dabei häufig übersehen wird: Diese Entscheidung entsteht selten plötzlich. Sie reift still, schrittweise und sehr oft in den ersten Wochen nach dem Einstieg.

Die ersten 100 Tage sind eine sensible Phase. Für neue Mitarbeitende ebenso wie für die Kanzlei. In dieser Zeit wird nicht nur gearbeitet und gelernt, sondern auch bewertet. Meist nicht offen und transparent, sondern unterschwellig.

Die unausgesprochenen Fragen neuer Mitarbeitender

Neue Mitarbeitende stellen sich in den ersten Wochen weniger fachliche als emotionale Fragen:

Passt das hier zu mir?
Fühle ich mich sicher?
Verstehe ich, was von mir erwartet wird?
Und habe ich das Gefühl, wirklich angekommen zu sein?

Diese Fragen entscheiden darüber, ob jemand innerlich ankommt oder innerlich bereits wieder auf Abstand geht.

In vielen Kanzleien wird Onboarding noch immer vor allem organisatorisch gedacht: Arbeitsplatz eingerichtet, Zugänge vergeben, erste Mandate verteilt. Aus Kanzleisicht ist damit vieles erledigt. Aus Sicht neuer Mitarbeitender beginnt an diesem Punkt jedoch erst der eigentliche Prozess des Ankommens.

Denn fachliche Einarbeitung allein schafft noch keine Sicherheit. Und Sicherheit ist die Voraussetzung für Leistung, Eigenständigkeit und Bindung.

Beobachten statt Nachfragen: was neue Mitarbeitende wirklich wahrnehmen

Gerade in den ersten Wochen sind neue Mitarbeitende besonders aufmerksam. Sie beobachten genau, wie im Team kommuniziert wird, wie Führungskräfte reagieren und wie mit Unsicherheiten umgegangen wird.

Diese Eindrücke entstehen nicht in Leitbildern oder Onboarding-Handbüchern, sondern im Alltag: in kurzen Abstimmungen, in Reaktionen auf Rückfragen oder bei der Frage, ob Zeit füreinander da ist oder nicht.

Ein verbreitetes Missverständnis im Onboarding ist die Annahme, neue Mitarbeitende würden ihre Fragen schon stellen, wenn etwas unklar ist. Die Realität sieht häufig anders aus. Gerade zu Beginn möchten viele kompetent wirken und nicht negativ auffallen. Fragen werden zurückgehalten, Unsicherheiten überspielt.

Statt nachzufragen, wird ausprobiert. Fehler entstehen. Diese werden dann nicht selten als mangelnde Eignung interpretiert, obwohl sie schlicht das Ergebnis fehlender Orientierung sind.

Führung zeigt sich im Alltag, nicht im Organigramm

In dieser Phase wird sichtbar, wie Führung in der Kanzlei tatsächlich gelebt wird. Nicht durch Kontrolle oder Leistungsdruck, sondern durch Präsenz, Ansprechbarkeit und Klarheit.

Ein kurzer Austausch zwischendurch, ein ehrliches Nachfragen nach dem aktuellen Stand oder eine sachliche, verständnisvolle Reaktion auf einen Fehler schaffen oft mehr Vertrauen als jedes formelle Mitarbeitendengespräch.

Gerade im Onboarding bedeutet Führung nicht, alles vorzugeben. Führung bedeutet, Sicherheit zu geben.

Probezeit: Bewertungsphase oder Begleitphase?

In vielen Kanzleien wird die Probezeit primär als Prüf- und Bewertungsphase verstanden:

Kann die Person fachlich mithalten?
Arbeitet sie sorgfältig?
Passt sie ins Team?

Wer in dieser Zeit ausschließlich beobachtet, statt aktiv zu begleiten, sendet jedoch ein klares Signal: „Du bist auf dich allein gestellt.“

Für Berufseinsteiger:innen, aber auch für erfahrene Fachkräfte in einem neuen Umfeld, ist das häufig ein Ausschlusskriterium.

Was wirksames Onboarding wirklich braucht

Ein gutes Onboarding besteht nicht aus Einzelmaßnahmen, sondern aus einer bewussten Struktur.

Klarheit über Rolle und Erwartungen: 
Neue Mitarbeitende sollten früh verstehen, welche Rolle sie einnehmen, welche Aufgaben Priorität haben und wie Erfolg in den ersten Wochen definiert wird. 

Eine klar benannte Person für Fragen aller Art:Es braucht eine feste Ansprechperson. Nicht nur für fachliche Fragen, sondern auch für organisatorische und zwischenmenschliche Themen. Diese Rolle sollte bewusst vergeben werden und nicht „nebenbei“ entstehen. Allein das Wissen, jederzeit fragen zu dürfen, senkt die Unsicherheit erheblich.

Zeit, auch unter Fristendruck: 
Zeit für Erklärungen, Rückfragen und Wiederholungen wird im stressigen Alltag häufig unterschätzt. Einarbeitung unter Zeitdruck führt selten zu nachhaltigem Lernen. Wer hier investiert, spart später Korrekturen, Frustration und vermeidbare Fehler.

Regelmäßige Gespräche von Beginn an: 
Nicht erst zum Ende der Probezeit, sondern von Anfang an. Kurze, verbindliche Austauschformate helfen, Erwartungen abzugleichen, Unsicherheiten früh zu erkennen und Entwicklung aktiv zu begleiten. Diese Gespräche müssen nicht formal sein, aber sie sollten stattfinden.

Onboarding ist auch Teamintegration

Neben der fachlichen Einarbeitung spielt die soziale Integration eine zentrale Rolle. Neue Mitarbeitende müssen ihren Platz im Team finden dürfen. Ob jemand dazugehört, entscheidet sich oft in scheinbar kleinen Momenten:

Wird jemand angesprochen?
In Gespräche einbezogen?
Zur Pause eingeladen?

Gerade in stressigen Phasen zeigt sich, wie tragfähig eine Teamkultur ist und wie offen sie für neue Kolleg:innen tatsächlich ist.

Onboarding vermittelt immer auch Kanzleikultur:

Wie wird kommuniziert?
Wie werden Entscheidungen getroffen?
Wie wird mit Fehlern umgegangen?

Die ersten 100 Tage sind ein Versprechen

Onboarding ist am Ende ein stilles Versprechen:
So arbeiten wir.
So gehen wir miteinander um.
So fühlt sich dein Arbeitsalltag bei uns an.

Die ersten 100 Tage entscheiden daher weniger über fachliche Eignung als über emotionale Bindung. Mitarbeitende bleiben dort, wo sie sich sicher fühlen, ernst genommen werden und das Gefühl haben, wachsen zu können.

Wer den Einstieg neuer Mitarbeitender bewusst gestaltet, investiert nicht nur in Produktivität, sondern vor allem in Vertrauen. Und Vertrauen ist die Grundlage für langfristige Zusammenarbeit.

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