Was macht eine Kanzlei heute modern?

Für Thessa Haase ist eine moderne Kanzleiführung das Erfolgsgeheimnis. Agilität, klare Rollen, offene Kommunikation und ein Team, das aktiv an Veränderungen mitarbeitet. Das ist über Jahre gewachsen und prägt inzwischen jeden Bewerbungsprozess.

Auch in Berlin setzt man auf ein starkes Wertefundament. Lina Anne Lustig beschreibt eine moderne Kanzlei als Ort, an dem Menschen sich entwickeln können; fachlich und persönlich. Die Arbeit ist hybrid, Hierarchien flach und regelmäßige Gespräche gehören selbstverständlich dazu. Das gemeinsame Werteleitbild gibt allen Orientierung.

Sie haben schnell gemerkt, dass moderne Kultur nicht durch ein Modell entsteht. Sie entsteht im Alltag. Und durch Menschen, die sie leben.

Wie gewinnen moderne Kanzleien neue Mitarbeitende?

Hier unterscheiden sich die Wege beider Kanzleien. 

Berlin setzt fast komplett auf Empfehlungen. Netzwerk, Hochschulen, Mandanten. Viele Talente sagen, dass sie sich ohne Empfehlung gar nicht beworben hätten, da der Außenauftritt noch zurückhaltend ist. Gleichzeitig zeigt das, wie mächtig Vertrauen im Recruiting sein kann.

Im Norden geht man offensiv in die digitale Sichtbarkeit. Gerade LinkedIn spielt eine große Rolle, weil dort authentische Einblicke entstehen. Viele Bewerbungen kommen, weil Mitarbeitende ihren echten Arbeitsalltag teilen. Instagram spielt ebenfalls eine wichtige Rolle und TikTok wird zunehmend spannend, da hier spontane, authentische Eindrücke entstehen, die besonders junge Menschen erreichen.

Zwei unterschiedliche Wege. Beide erfolgreich, weil sie zur jeweiligen Kultur passen.

Warum spielt die Ausbildung heute so eine große Rolle?

Für Thessa Haase ist die Ausbildung in der Kanzlei ein echtes Herzensthema. Die Azubis durchlaufen feste Stationen und bekommen eine klare Struktur, die ihnen Sicherheit gibt. Die Kanzlei legt viel Wert darauf, Stärken zu fördern und jungen Menschen echte Perspektiven zu bieten. Das kann auch bedeuten, dass Azubis Führungsverantwortung übernehmen. Das Ziel ist immer die langfristige Bindung und Weiterentwicklung.

Lina Anne Lustig berichtet von einem ähnlichen Vorgehen. In Berlin gibt es ein dediziertes Ausbildungsteam. Das Team ist nicht nur fachlich kompetent, sondern auch persönlich geeignet, um die Verantwortung einer fundierten Ausbildung zu tragen. Den Kolleg:innen wird bewusst Zeit für die Nachwuchsförderung eingeräumt, und die Ausbildung ist eng in die Kanzleistrukturen integriert. Dadurch verläuft sie äußerst professionell und strukturiert. Natürlich kommt es dennoch vor, dass Auszubildende im Laufe ihrer Ausbildung feststellen, dass das Berufsbild nicht das richtige für sie ist. Auch das gehört zur Realität.

Gleichzeitig machen beide Perspektiven deutlich, dass Ausbildung ernst genommen werden muss und alle Beteiligten das notwendige Handwerkszeug sowie ausreichend Zeit benötigen, um Nachwuchskräfte erfolgreich zu begleiten.

Was erwarten Bewerbende heute?

Kurz gesagt: Verbindlichkeit. Bewerbende wollen schnelle Rückmeldungen, klare Prozesse und ehrliche Einblicke. Viele berichten von früheren Enttäuschungen, wo Versprechungen aus dem Vorstellungsgespräch nicht eingehalten wurden. Besonders beim Thema Homeoffice oder Digitalisierung. Die Sensibilität ist hoch und Versprechen werden genau geprüft. Natürlich ist es daher wichtig den Menschen so viele Fragen wie möglich schon vorab zu beantworten. Sei es über die Homepage, über Social Media oder andere Informationsquellen. 

Ein wiederkehrender Punkt aus beiden Gesprächen: Was im Vorstellungsgespräch zugesagt wird, muss später auch tatsächlich stimmen. Hier verlieren viele Kanzleien sonst direkt am Anfang wertvolles Vertrauen.

Wie gelingt ein Onboarding das wirklich trägt?

Eine starke Mitarbeiterbindung ist kein Zufall. Sie entsteht dort, wo neue Kolleg:innen nicht nur fachlich abgeholt, sondern auch menschlich willkommen geheißen werden. Ein gelingendes Onboarding ist dafür einer der wichtigsten Grundsteine.

Die Kanzlei von Thessa Haase setzt auf individuelle Pläne, persönliche Mentor:innen und eng getaktete Feedbackschleifen. Die ersten Wochen sollen Orientierung geben und gleichzeitig vermitteln, dass niemand allein gelassen wird.

Bei Lina Anne Lustig teilt sich die Mentoren-Rolle in zwei Bereiche. Dort in der Kanzlei begleiten ein fachlicher und ein organisatorischer Mentor durch die ersten Monate. Feste Termine, klare Abläufe und regelmäßige Gespräche bilden das stabile Gerüst für den Einstieg.

Spannend ist, dass beide Kanzleien betonen, wie wichtig Gemeinschaft im hybriden Arbeiten ist. Team-Meetings, digitale Lunches, kleine Rituale - nichts davon passiert zufällig. Alles dient dazu, Zugehörigkeit aktiv zu gestalten. 

Letze Frage: Welchen Tipp habt ihr für andere Kanzleien?

„Bevor man neues Personal einstellt, sollten die internen Strukturen wirklich stabil sein. Gute Organisation sorgt dafür, dass Menschen bleiben und nicht nur kommen.“
– Lina Anne Lustig, Partnerin bei Wagemann + Partner

„Es hilft enorm, klare Verantwortlichkeiten im Recruiting festzulegen. Wenn eine Person den Überblick behält und durchgängig ansprechbar ist, macht das einen riesigen Unterschied.“
– Thessa Haase, HR Business Partnerin bei 900GRAD

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