Der Arbeitsmarkt verändert sich nicht erst seit gestern. Neu ist vor allem die Geschwindigkeit, mit der mehrere Entwicklungen gleichzeitig auf Unternehmen einwirken. Demografie, Digitalisierung, neue Erwartungen von Beschäftigten, veränderte Mandantenbedürfnisse und ein härterer Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte greifen immer stärker ineinander.

Für Steuerkanzleien stellt sich deshalb nicht die Frage, ob sich der Markt verändert. Die entscheidende Frage lautet: Was bedeutet diese Entwicklung konkret für die eigene Kanzlei?

Die Lage ist anspruchsvoll. Gleichzeitig bietet sie Chancen. Wer nur auf den Fachkräftemangel schaut, übersieht die Möglichkeiten, die durch Digitalisierung, neue Arbeitsmodelle, Quereinstiege und moderne Arbeitgeberkommunikation entstehen. Wer aber nur auf die Chancen schaut, unterschätzt den Handlungsdruck.

Gerade die Steuerberatung ist stark betroffen. Laut ifo Konjunkturumfrage aus dem Juli 2025 berichten in der Rechts- und Steuerberatung sowie der Wirtschaftsprüfung 72,7 Prozent der Unternehmen von Schwierigkeiten bei der Fachkräftesuche. Hinzu kommt die demografische Entwicklung innerhalb der Branche. Mehr als die Hälfte der Steuerberater:innen ist über fünfzig Jahre alt. Damit rücken Personalgewinnung, Bindung, Wissenstransfer und Nachfolge stärker in den Mittelpunkt.

Was die Lage herausfordernd macht

Demografie und Nachfolge

Viele erfahrene Menschen werden die Branche in den kommenden Jahren verlassen. Damit geht nicht nur Arbeitskraft verloren, sondern auch Erfahrungswissen, Mandantenkenntnis und fachliche Routine.

In vielen Kanzleien steckt dieses Wissen in Köpfen, Gewohnheiten und langjährigen Beziehungen. Genau deshalb ist jeder Weggang mehr als eine offene Stelle. Er kann Abläufe verändern, Mandantenbeziehungen belasten und Teams spürbar treffen.

Auch die Nachfolgefrage auf Inhaberebene wird wichtiger. Wenn ein großer Teil der Berufsträger:innen auf die nächste Lebensphase zugeht, braucht es frühzeitig Antworten auf Übergabe, Führung, Beteiligung und Kanzleientwicklung.

Anhaltender Mangel an Bewerber:innen

Der Mangel an Bewerber:innen bleibt eine zentrale Herausforderung. Besonders gefragt sind qualifizierte Steuerfachangestellte, Bilanzbuchhalter:innen sowie Steuerberater:innen mit Berufserfahrung.

Gleichzeitig verändern sich die gesuchten Profile. Kanzleien brauchen Menschen, die steuerliches Wissen mit digitalem Verständnis verbinden. Gefragt sind Mitarbeitende, die mit Fachsoftware-Herstellern, digitalen Prozessen, Schnittstellen und Mandantengesprächen sicher umgehen können.

Diese Mischung ist wertvoll, aber nicht leicht zu finden. Wer solche Menschen gewinnen möchte, muss klarer zeigen, wofür die eigene Kanzlei steht.

Schwächen im Recruiting

Der Fachkräftemangel ist real. Trotzdem erklärt er nicht alles.

Viele Kanzleien verlieren Bewerber:innen durch zu lange Prozesse, unklare Kommunikation oder austauschbare Stellenanzeigen. Häufig bleibt auch unklar, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht, was die Kanzlei besonders macht und warum sich ein Wechsel lohnen sollte.

Im selben Marktumfeld gibt es Kanzleien, die weiterhin passende Menschen gewinnen. Der Unterschied liegt selten nur am Budget. Häufig liegt er an Klarheit, Geschwindigkeit und Konsequenz.

Höhere Erwartungen der Beschäftigten

Vergütung, Flexibilität, Weiterbildung, moderne Führung, gute technische Ausstattung und eine wertschätzende Kultur sind keine Extras mehr. Für viele Bewerber:innen sind sie Voraussetzung.

Dabei vergleichen sie Kanzleien nicht nur mit anderen Kanzleien. Sie vergleichen Arbeitgeber branchenübergreifend. Industrie, Beratung, IT und Finanzdienstleister sind ebenfalls auf der Suche nach Menschen mit kaufmännischem, steuerlichem und digitalem Verständnis.

Wer hier nicht sichtbar und überzeugend auftritt, verliert oft, bevor ein Gespräch überhaupt stattfindet.

Wo Chancen entstehen

Digitalisierung und Automatisierung

Digitalisierung auch im Zusammenhang mit KI und Automatisierung werden in der Steuerberatung zunehmend zu praktischen Werkzeugen. Sie können Routinetätigkeiten reduzieren, Prozesse beschleunigen und Mitarbeitende entlasten.

Der entscheidende Punkt ist nicht die Technik allein. Entscheidend ist, was dadurch möglich wird: mehr Zeit für Beratung, Führung, Mandantengespräche und fachliche Qualität.

Damit das gelingt, brauchen Kanzleien nicht nur neue Tools, sondern auch klare Prozesse und gut geschulte Mitarbeitende.

Quereinstiege

Quereinsteiger:innen können für Kanzleien eine echte Chance sein. Menschen aus kaufmännischen Berufen, Verwaltung, IT-nahen Bereichen oder beratungsnahen Tätigkeiten bringen häufig Fähigkeiten mit, die in modernen Kanzleien gebraucht werden.

Sie kennen Kundenkontakt, digitale Abläufe, Organisation oder Projektarbeit. Das kann wertvoll sein, wenn der Einstieg gut begleitet wird.

Quereinstieg funktioniert allerdings nicht von allein. Er braucht Struktur, Zeit, Lernpfade, feste Ansprechpersonen und realistische Erwartungen. Wer neue Mitarbeitende ohne Vorbereitung ins Tagesgeschäft schickt, verschenkt Potenzial.

Bessere Sichtbarkeit der Branche

Viele Kanzleien sind moderner, digitaler und vielseitiger, als es die öffentliche Wahrnehmung vermuten lässt. Genau hier liegt eine große Chance.

Junge Menschen kennen oft nur ein veraltetes Bild der Steuerberatung. Papier, Fristen, Zahlen und wenig Gestaltungsspielraum. In vielen Kanzleien sieht die Realität längst anders aus: digitaler, flexibler, beratender und teamorientierter.

Diese Lücke zwischen Wahrnehmung und Wirklichkeit muss geschlossen werden. Nicht durch Hochglanzversprechen, sondern durch echte Einblicke.

Welche Spielregeln sich verändern

1. Kompetenzen werden wichtiger

Formale Qualifikationen bleiben wichtig. Trotzdem reicht der Blick auf den Abschluss allein nicht mehr aus.

Wichtiger wird, was Menschen tatsächlich können, wie schnell sie lernen, wie gut sie mit digitalen Prozessen umgehen und ob sie ins Team passen. Gerade in einem engen Markt an Bewerber:innen lohnt es sich, Potenzial stärker zu berücksichtigen.

2. KI wird Teil des Arbeitsalltags

KI ist kein Thema mehr, das man nur beobachtet. Sie wird Schritt für Schritt Teil der normalen Arbeitsumgebung.

Das betrifft Mandatsarbeit, Recruiting, Kommunikation, Wissensmanagement und interne Prozesse. Der Nutzen entsteht dort, wo Routine reduziert wird und mehr Zeit für Aufgaben bleibt, bei denen Erfahrung, Urteilskraft und Beratungskompetenz gefragt sind.

3. Recruiting wird messbarer

Auch kleine Kanzleien können Recruiting besser steuern. Dafür braucht es am Anfang kein komplexes System.

Wichtig sind einfache Fragen: Wie viele Bewerbungen kommen rein? Über welche Kanäle? Wie schnell reagieren wir? Wie viele Gespräche entstehen? Wie viele Einstellungen folgen daraus?

Wer diese Daten regelmäßig anschaut, erkennt schneller, was funktioniert und was nur Zeit kostet.

4. Arbeitsmodelle werden klarer

Hybride Arbeit bleibt relevant, wird aber verbindlicher. Es geht nicht mehr nur um maximale Flexibilität, sondern um gute Zusammenarbeit.

Kanzleien sollten deshalb klären, wann Präsenz wichtig ist, wie Austausch funktioniert, welche Regeln für Homeoffice gelten und wie Produktivität gesichert wird. Gute Arbeitsmodelle schaffen Freiheit und Verlässlichkeit zugleich.

5. Führung wird wichtiger

Technik und Prozesse helfen nur, wenn Führung funktioniert.

Führungskräfte müssen Orientierung geben, Veränderungen erklären, Prioritäten setzen und Entwicklung ermöglichen. Gerade in Kanzleien mit hoher Arbeitsdichte entscheidet gute Führung darüber, ob Mitarbeitende bleiben, sich entwickeln und Verantwortung übernehmen.

6. Vergütung muss nachvollziehbar sein

Nicht jede Kanzlei muss vollständige Gehaltsbänder veröffentlichen. Aber jede Kanzlei sollte erklären können, wie Vergütung zustande kommt.

Welche Kriterien zählen? Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation, Leistung, Mandantenkontakt oder Führungsaufgaben?

Faire Systeme müssen nicht kompliziert sein. Sie müssen nachvollziehbar sein.

7. Sichtbarkeit wird zur Pflicht

Die Jobsuche beginnt längst nicht mehr nur auf Jobportalen. Menschen nehmen Arbeitgeber über Google, LinkedIn, Instagram, persönliche Empfehlungen, Karriereseiten und Fachinhalte wahr.

Inhaber:innen, Partner:innen und Mitarbeitende können hier wichtige Ankerpunkte sein. Persönliche Sichtbarkeit schafft Vertrauen und macht eine Kanzlei greifbarer.

Wer als Arbeitgeber nicht sichtbar ist, wird seltener wahrgenommen. Das gilt besonders für Kanzleien, deren Qualität im Alltag hoch ist, aber nach außen kaum erkennbar wird.

Was Kanzleien jetzt konkret tun können

1. Personalstrategie einmal jährlich festlegen

Personalplanung sollte nicht erst beginnen, wenn jemand kündigt. Kanzleien sollten mindestens einmal im Jahr festlegen, welche Rollen, Kompetenzen und Kapazitäten sie in den kommenden Jahren brauchen.

Hilfreiche Fragen sind:

• Welche Aufgaben werden wichtiger?
• Welche Kompetenzen fehlen uns heute schon?
• Wo droht Wissen verloren zu gehen?
• Welche Rollen können wir intern entwickeln?
• Welche Stellen müssen wir frühzeitig aufbauen?
• Eine halbtägige Klausur kann für den Anfang reichen.

2. Quereinstiege gezielt ermöglichen

Kanzleien sollten prüfen, welche Aufgaben auch von Menschen ohne klassischen Kanzleilebenslauf übernommen werden können.

Wichtig ist ein ehrlicher Blick auf die eigenen Strukturen. Gibt es ein gutes Onboarding? Gibt es Lernmaterialien? Gibt es feste Ansprechpersonen? Sind die Erwartungen in den ersten Monaten realistisch?

Quereinstieg braucht Führung. Dann kann er ein wirksamer Hebel gegen den Mangel an Bewerber:innen sein.

3. Weiterbildung fest einplanen

Weiterbildung darf nicht nebenbei laufen. Im Kanzleialltag geht sonst fast immer etwas Dringenderes vor.

Zeit, Budget und Verantwortung sollten klar festgelegt werden. Besonders wichtig sind digitale Kompetenzen, Beratungskompetenz, Prozessverständnis und Führung.

Der wichtigste Arbeitsmarkt liegt oft bereits im eigenen Haus.

4. Führung aktiv stärken

Fachliche Erfahrung macht noch keine gute Führung. Gerade in Kanzleien übernehmen fachlich starke Menschen häufig Führungsverantwortung, ohne darauf vorbereitet zu sein.

Kommunikation, Feedback, Priorisierung, Konfliktfähigkeit und Entwicklungsgespräche entscheiden aber maßgeblich über Bindung und Leistung.

Wer Führung verbessert, verbessert meist auch Kultur, Produktivität und Arbeitgeberattraktivität.

5. Vergütungssysteme erklärbar machen

Kanzleien sollten transparent erklären können, warum Mitarbeitende verdienen, was sie verdienen.

Dabei geht es nicht um vollständige Offenlegung jeder Zahl, sondern um Logik und Fairness. Mitarbeitende wollen verstehen, welche Entwicklung möglich ist und welche Kriterien zählen.

Fehlt diese Klarheit, entsteht Unsicherheit. Aus Unsicherheit wird schnell Unzufriedenheit.

6. Als Arbeitgeber sichtbar werden

Viele Kanzleien leisten intern gute Arbeit, zeigen davon aber zu wenig.

Sichtbarkeit bedeutet nicht, sich künstlich zu inszenieren. Es geht darum, den echten Arbeitsalltag greifbar zu machen. Das kann über kurze Einblicke aus dem Team passieren, über LinkedIn-Beiträge, authentische Fotos, klare Karriereseiten oder konkrete Geschichten hinter offenen Stellen.

Arbeitgebermarke entsteht im Alltag. Kommunikation macht sie sichtbar.

7. Recruiting einfach messen

Eine einfache Übersicht reicht am Anfang aus. Wichtig ist, regelmäßig festzuhalten:

• Wie viele Bewerbungen kommen rein?
• Über welche Kanäle kommen sie?
• Wie schnell reagieren wir?
• Wie viele Gespräche entstehen?
• Wie viele Einstellungen ergeben sich?
• Welche Kanäle bringen passende Menschen?

Mit Zahlen wird sichtbar, wo Energie sinnvoll eingesetzt wird und wo besser nicht.

Was nehmen wir mit?

Einerseits wird der Arbeitsmarkt anspruchsvoller. Gleichzeitig haben Kanzleien heute mehr Möglichkeiten als noch vor wenigen Jahren.

Digitalisierung, Automatisierung, Quereinstiege, bessere Führung, klarere Prozesse und moderne Arbeitgeberkommunikation können spürbar helfen. Entscheidend ist, diese Themen nicht nur zu kennen, sondern konsequent anzugehen.

Ein guter Anfang: Wählen Sie drei Punkte aus, die zu Ihrer aktuellen Situation passen. Nicht sieben auf einmal. Drei reichen, wenn sie wirklich umgesetzt werden.

Wenn Sie über einzelne Punkte sprechen möchten, freuen sich die BStBK, der DStV und die DATEV über den Austausch. Genau dafür ist die Fachkräfteinitiative da. 

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