Generation Z im Fokus: Was junge Talente wirklich von Steuerkanzleien erwarten

Prof. Dr. Michael Bugge: Wir bieten an der Hochschule Düsseldorf neben einem Schwerpunkt Steuern auch den Studiengang „Taxation 3in1“ an, ein ausbildungs- und berufsbegleitender Bachelor-Studiengang. In der Vorbereitung auf eine Veranstaltung zum Thema Fachkräftemangel kam uns die Idee, unsere empirische Basis mit rund 100 Studierenden aus dem Bachelor Taxation auch für eine Primärdatenerhebung zurate zu ziehen. Nachdem wir mit drei Professor:innen den Fragenkatalog entwickelt hatten, brauchte ich „nur“ noch jemand pfiffiges und kompetentes für die Umsetzung – und da kam Frau Gürtler ins Spiel.

Celine Gürtler: Ich wollte nicht nur eine reine Literaturrecherche machen, sondern etwas umsetzen, was man später noch nutzen kann. Deswegen habe ich mich für das Thema entschieden. Als ich dann mit der Recherche angefangen habe, hat sich die Generation Z als relevante Zielgruppe herauskristallisiert. Herr Professor Bugge hatte mit dem Professorenteam mit viel Mühe einen Fragebogen ausgearbeitet und ich habe dann die 96 Studierenden über alle Semester des Studiengangs „Taxation 3in1“ befragt. Daneben bin ich noch auf die Idee gekommen, mit drei Studienabbrecher:innen ein Interview zu führen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, woran es gelegen hat, dass sie nicht weiter gemacht haben.

Wie beschreiben Sie die aktuelle Lage zum Thema Fachkräftemangel im Bereich der Steuerberatung? Vor welchen Herausforderungen stehen vor allem kleine und mittlere Kanzleien? 

Prof. Bugge: Wir haben eine zweigeteilte Sicht festgestellt: Der Handlungsdruck ist bei kleineren und mittleren Steuerberatungskanzleien größer als bei den „Big Four“ und den – wie wir sie genannt haben – „Next Six“, also den insgesamt zehn größten Unternehmen. Sie haben professionelle Strukturen, auch was das Personalmarketing anbelangt, und dadurch weniger Probleme in der Rekrutierung als die kleinen und mittelständischen Kanzleien. Diese stellen sich dagegen die Frage: Habe ich die Ressourcen, dass sich jemand – wenn auch zeitweise – mit Personalmarketing beschäftigt und kann ich mir das wirklich als Kostenblock leisten? Da trennt sich die Spreu vom Weizen. Und wenn ich dann einen Blick in die Berufsstatistik der Bundessteuerberaterkammer aus dem Jahr 2024 wage und dort bei den Steuerberater:innen ein Durchschnittsalter von 53,6 Jahren sehe  – ich glaube, mehr muss ich zur Thematik nicht sagen…

Gibt es aus Ihrer Sicht neben dem tatsächlichen personellen Mangel noch andere Faktoren, die einen Fachkräftemangel in der Steuerberatung verstärken?

Prof. Bugge: Tatsächlich haben wir in unserer Studie gar kein Imageproblem des Berufs an sich feststellen können. Stattdessen haben wir Aussagen bekommen, dass die Einkommensmöglichkeiten, das familiäre Umfeld und die individuellere Führung positiv mit kleinen und mittleren Kanzleien verknüpft werden. Neben dem demografischen Wandel spielt aber auch Unsicherheit eine große Rolle: Schaffe ich den ganzen Weg, zum Beispiel bis zur Steuerberaterprüfung? Themen wie Work-Life-Balance und flexible Arbeitsangebote sind entscheidend. 

Im Fokus der Arbeit stand die Generation Z. Was macht sie aus?

Gürtler: Das meistgenannte Stichwort war tatsächlich Work-Life-Balance. Die Generation Z legt viel Wert auf flexible Arbeitszeiten, auf die Möglichkeiten von Homeoffice oder einer verkürzten Arbeitswoche. Klar, das Gehalt oder monetäre Benefits sind ebenfalls wichtig, aber kleine und mittlere Kanzleien besitzen auf jeden Fall Faktoren, mit denen sie sich von den „Big Four“ und „Next Six“ abheben können. Denn ein ganz großes Thema, sowohl in den Umfragen als auch in den Interviews, waren die Entwicklungsmöglichkeiten. Die junge Generation möchte sich weiterentwickeln, sich selbst verwirklichen können. 

Prof. Bugge: Durch ein modernes, digitales Umfeld gewinnt man Kompetenzen, die nicht nur für das aktuelle Arbeitsverhältnis wichtig sind, sondern generell für die berufliche Zukunft – das wird als Arbeitsmarktfähigkeit oder Employability bezeichnet. Damit können sich kleine und mittlere Kanzleien gut als Arbeitgebermarke positionieren – als Karrierebegleiter und viel individueller als große Unternehmen. Mit State-of-the-Art-Kompetenzen, die Mitarbeitende weiterbringen. Auf der anderen Seite sind die Produktivitätsgewinne durch technologische Weiterentwicklungen wie beispielsweise durch Künstliche Intelligenz enorm. Auch in so komplexen Sachverhalten wie Tax oder Legal macht KI riesige Fortschritte und kann somit dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu lindern.

Wie erreicht man die Generation Z am besten? 

Gürtler: Das A&O ist eindeutig das Internet. Wir reden immerhin von der ersten Generation, die im Zeitalter des Internets groß geworden ist. Zwar wurden auch der Besuch von Karrieremessen oder Bewertungsportale als Informationsquelle genannt, der Hauptfaktor ist aber klar der Internetauftritt und dabei spielt natürlich Social Media eine essenzielle Rolle. Als Kanzlei muss ich mir darüber im Klaren sein: entweder ich bin auf Social Media und ich kommuniziere aktiv oder ich laufe, wenn ich das nicht tue, Gefahr, dass trotzdem über mich kommuniziert wird.  

Welche Tipps können Sie kleinen und mittleren Kanzleien hinsichtlich Kommunikation über Social Media konkret mit auf den Weg geben?  

Gürtler: Vor allem Instagram und TikTok sind relevante Plattformen. Zu empfehlen sind dabei sogenannte Blicke hinter die Kulissen in Form von Take-Overs. Das heißt: Ich bin mutig und traue mich, auch mal einem Mitarbeitenden das Handy in die Hand zu geben und meine Komfortzone zu verlassen. Wichtig ist es, echte Situationen aus dem Unternehmensalltag zu zeigen – beispielsweise, wie am Montagmorgen alle ins Büro kommen oder wie gemeinsame Events ablaufen. Damit potenzielle Mitarbeitende wissen: Auf was kann ich mich einstellen, was erwartet mich? Und was viele in der Studie tatsächlich genannt haben, ist, dass sie sich das vor allem von Leuten wünschen, mit denen sie sich identifizieren können. Das ist vielleicht nicht der/die Steuerberater:in, der/die seit 30 Jahren im Unternehmen ist, sondern eher jemand, der/die beispielsweise vor drei Jahren die gleiche Ausbildung gemacht hat oder der/die gerade seine/ihre Steuerberaterprüfung geschrieben hat. Das Thema Authentizität ist dabei einfach wichtig. Glaubhaft zu sein, ehrlich zu sein. Dabei dürfen Dinge auch falsch laufen, denn ich möchte später auch in einem Unternehmen arbeiten, in dem Fehler zugelassen werden und ich aus Fehlern lernen kann und nicht das Gefühl habe, dass alles perfekt sein muss. Das ist der Generation Z wichtig. Daneben gilt: Durch das Aufwachsen mit dem Internet ist die junge Generation reizüberflutet, auch die Konzentrationsspanne ist abnehmend. Das gilt es beispielsweise auch bei der Planung und Gestaltung von Unternehmenswebseiten zu beachten. Es ist wie bei den Reels auf Instagram: man muss die Leute innerhalb der ersten paar Sekunden catchen, damit sie dranbleiben.

Wie sehen Sie das Vorurteil, dass es der Generation Z – überspitzt gesagt – mehr um Life statt um Work geht? Haben Sie dahingehend auch in der Studie Einblicke gewinnen können? 

Prof. Bugge: Ich bin generell kein Freund des Generationenbegriffs, denn es gibt genug Studien, die nachweisen, dass die Lebensphasen eigentlich wichtiger sind als die Generation. Dass also die Unterschiede zwischen den Generationen geringer sind als zwischen den Lebensphasen. Aber da im Moment auch im gesellschaftlichen Diskurs sehr stark von Generationen gesprochen wird, haben wir den Generationenbegriff in der Studie angewendet. Und dabei haben wir tatsächlich festgestellt, dass zur Generation Y beispielsweise keine riesigen Unterschiede zu erkennen sind. Vielmehr ist die Generation Z einem gewissen gesellschaftlichen Wertewandel ausgesetzt und reagiert darauf. Beispielsweise wird heute wesentlich stärker bei Paaren erwartet, dass sich auch der Mann in die Kindererziehung mit einbringt. Das stellt auf einmal ganz andere Anforderungen an die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Von daher will ich dem Bashing entgegenwirken. Das Verlangen nach Ausgleich und mehr Vereinbarkeit ist eigentlich nur eine ganz natürliche Reaktion auf gesellschaftliche Veränderungen. Und Frau Gürtler hat in ihrer Studie herausgefunden, dass man das auch durchaus anders interpretieren kann.

Gürtler: Ganz genau, denn durch Unsicherheit und hohe Erwartungen strebt die Generation Z einfach nach Ehrlichkeit. Und das gar nicht, weil sie sagt: Okay, ich möchte nicht arbeiten oder ich bin faul. Sondern weil sie sich aktiv zurücknimmt, um zu schauen: Wer bin ich eigentlich, wer möchte ich sein und was möchte ich in einer Welt voller Möglichkeiten machen? Ich habe bei meiner Studie herausgefunden, dass das Thema Selbstverwirklichung ganz groß ist. Die Generation Z möchte mit anpacken – und dabei kann sie einiges leisten. 

Was sind Ihrer Meinung nach Stellschrauben für Kanzleien, um mehr junge Auszubildende oder generell junge Fachkräfte zu gewinnen?  

Gürtler: Erstmal geht es darum, eine vernünftige Employer Brand aufzubauen und zu überlegen, wie man sich am Arbeitsmarkt positionieren und als Kanzlei auftreten möchte – mit ehrlichen Einblicken in die Kanzlei. Daneben sollte im Bewerbungsprozess jeder Kontakt mit Bewerber:innen als Chance genutzt werden, denn die Generation Z legt viel Wert auf die Meinung der Freunde und der Familie. Wenn ich dann jemanden kenne, der schon schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess mit einer Kanzlei gemacht hat, bin ich abgeneigt, mich weiter mit dieser Kanzlei zu befassen. Daneben spielt die Förderung der Entwicklung eine sehr große Rolle. Gerade in der Ausbildung oder auch in der Weiterbildung sollte ein/eine Sparringspartner:in da sein, der/die aufpasst, dass ich am Ball bleibe und nicht den Anschluss verliere. Einfach jemand, der mir helfen kann – als Ansprechperson, bei der ich weiß, dass ich mich an sie wenden kann. Und am besten vielleicht jemand, mit dem ich mich identifizieren kann und der vor nicht allzu langer Zeit den gleichen oder einen ähnlichen Weg gegangen ist wie ich. Es ist wichtig, ein Umfeld für Selbstverwirklichung zu schaffen. Fehler sollten zugelassen und nicht das Gefühl vermittelt werden, dass Fehler unbedingt was Schlechtes sind – sondern dass man daraus lernen kann. Und den Leuten die Möglichkeit geben, Sachen auszuprobieren, sich weiterzubilden, Entwicklungsmöglichkeiten zu geben und auch Freiräume zu schaffen und zu schauen, dass die Mitarbeitenden flexibel bleiben. 

Welche Alleinstellungsmerkmale können speziell kleine und mittlere Kanzleien nutzen, um sich zu positionieren? 

Prof. Bugge: Die „Big Four“ bieten ein sehr meritokratisches System an, d. h. wer sich überspitzt gesagt ein Bein ausreißt, der oder die wird irgendwann Partner:in. Bei manchen entfaltet das ein enormes Motivationspotenzial. An dem Punkt können kleine und mittlere Kanzleien prüfen, welche Möglichkeiten sie bieten können und wie sie Mitarbeitende mehr in die unternehmerische Verantwortung bekommen – ob das Partnermodelle oder sonstige Gesellschaftsbeteiligungen sind. Es gilt, sich an den Präferenzen der Zielgruppe zu orientieren und auch einen Kulturwandel einzuleiten, damit man sich dieser Zielgruppe stärker annähert. Das ist ein riesiges Brett, das zu bohren ist, weil man natürlich an den eigenen Wertekanon ran und sich überlegen muss: Ist das etwas, bei dem ich als Inhaber mitgehen kann und habe ich eine Veränderungsfähigkeit in diese Richtung? Oder blocke ich das selbst ab? Und ab diesem Punkt wird das Thema Employer Branding strategisch. Hier muss man überlegen, ob Beteiligungsmöglichkeiten für junge Nachwuchskräfte möglich sind. Daneben können kleine und mittlere Kanzleien auf dem durchaus steinigen Weg zum/zur Steuerberater:in durch individuelle Führung und durch Mentoring stärker auf die einzelnen Bedürfnisse und Anforderungen eingehen, als es vielleicht in der Großkanzlei der Fall ist. Das familiäre Umfeld und eine sowohl fachliche als auch emotionale Unterstützung können die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Bestehens der Abschlussprüfung erhöhen. 

Was können Kanzleien tun, um gewonnenes Personal zu halten und zu binden?

Prof. Bugge: Active Sourcing und Talentpools sind sicherlich auch für kleine und mittlere Kanzleien zu empfehlen. Allerdings müssen dafür Ressourcen zur Verfügung stehen, denn das sind durchaus zeitaufwendige Instrumente. Ein Grundsatz von mir lautet: Wenn man feststellt, dass Human Ressources (HR) ein strategischer Engpassfaktor wie vielleicht auch Kundenbetreuung oder Kundenakquise ist, dann muss man auch die Ressourcen dafür zur Verfügung stellen, um diesen strategischen Engpass zu bearbeiten. Auch eine kleine oder mittlere Kanzlei kann vielleicht eine Halbtagskraft beschäftigen, die sich vorrangig um HR kümmert. Nichtsdestotrotz macht es natürlich Sinn, einen Talentpool zu führen und diesen über Social Media mit Content immer wieder bei der Stange zu halten. Denn auch wenn es erst mal nur ein telemediales Band ist – es entsteht trotzdem eine Beziehung. Ein weiterer Ansatz sind Teilzeitangebote und dabei eine Etablierung einer Kultur, in der Teilzeit oder flexibles Arbeiten nicht als Entgegenkommen des Arbeitgebers gesehen wird, sondern als ganz normale Form der Arbeitserbringung. Sodass ich weiß: Ich werde nicht beiseitegeschoben, sondern es wird alles dafür getan, dass ich da bleibe und in dem zeitlichen Rahmen, der mir zur Verfügung steht, meine Leistung erbringen kann. Dahinter steckt aber ein Kulturwandel, der mehr Aufwand erfordert und vielleicht auch die personelle Planung erschwert. Das sind Bindungsfaktoren, die dann hoffentlich auch dazu führen, dass man möglichst lange beim Arbeitgeber bleibt und auch ein emotionales Band zu ihm entwickelt. 

Wie lässt sich der Beruf an sich bzw. eine Ausbildung zum/zur Steuerfachangestellten attraktiver gestalten?

Prof. Bugge: Die Möglichkeit, die ein ausbildungs- oder berufsbegleitendes Studium wie der Bachelor „Taxation 3in1“ bietet, kann auch ein Faktor für die Kanzleien sein. Im Grunde genommen ist das ein Employability-Instrument, welches den kleinen und mittleren Kanzleien nicht viel Geld kostet. Und nach dreieinhalb Jahren ist man nicht nur Steuerfachangestellte:r, sondern man hat auch schon einen Bachelorabschluss in der Tasche sowie die Grundlage für den weiteren Weg zum/zur Steuerberater:in gelegt. 

Wenn Sie einen Blick in die Glaskugel werfen: Wo steht die Branche in 5 bis 10 Jahren hinsichtlich des Themas Fachkräftemangel? Was sind Ihre Zukunftsvisionen unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung? 

Prof. Bugge: Bei einem Blick auf die aktuellen Zahlen sehen wir etwa 17.000 Ausbildungsverhältnisse – das ist relativ stabil. Es gibt dabei Zentren oder Ausbildungs-Hotspots wie Hamburg, München oder Düsseldorf, die sind ein bisschen weniger betroffen von der Problematik. Ich glaube, wenn die Einsicht da ist, dass es keine Nachfolge für die Kanzlei gibt, weil vielleicht in der Familie niemand nachkommt, weil aber auch kein:e Partner:in da ist, der/die übernehmen könnte, wird der Kulturwandel eintreten. Damit werden eben auch Veränderungen in Richtung Führung, Karrierebegleitung, Arbeitsmarktfähigkeit, Teilhabe bis hin zu Partnerschaft einhergehen, wie es schon bei den großen Gesellschaften der Fall ist. Gekoppelt mit der Digitalisierung, den digitalen Möglichkeiten der Rationalisierung werden wir die Steuerberatungsbranche auch in zehn Jahren noch stark sehen. Aber sie muss sich in Richtung Kulturveränderung, in Richtung Partizipationsmöglichkeiten, bewegen.